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企业绩效管理为什么会如此难以完善?

作者:z101591的空间 > 博客 来源:网络 浏览数:1396 发布时间:2020-05-26 16:02:00
企业绩效管理为什么会如此难以完善?

“所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。”——百度百科-绩效管理

很明显,公司的目标就是全体员工的总的绩效目标,总目标会分解成部门目标,而部门目标又会分解为个人目标,所以各个员工分别承担了公司总目标中的一部分,你完成个人目标的程度,一般被称为绩效。

我们看的出来,绩效管理就是类似“给猫挂铃铛”的情况,本身的原理非常完美,几乎所有的难度都集中在“如何实施”。公司唯一的目的就是挣钱并存活,大家根据自身对企业的贡献分享企业的收益的一部分,付出越多,付出越有用,回报就越多,这本身就是颠扑不破的道理。

难点:如何衡量一个员工对企业目标的真实贡献。

绩效管理由来已久,1895年美国人特勒就出版了他的著作《计件工资制》阐述“对同一种工作设有两个不同的工资率。

对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人,就按一个较高的工资率计算;对那些用时长、质量差的工人,则按一个较低的工资率计算”。

所以早期工业企业,工厂作坊的计件工作制就是一种原始的绩效管理。那时物质匮乏,做多少基本上都能卖掉,多数时候工业品属于卖方市场。

所以企业的目标是成本可控的尽可能多生产产品,而工人的目标是尽可能多完成计件产量,多赚工资。

说计件工资属于一种绩效管理是很有理由的,它符合很多绩效的原理。

但计件工资制度本身就是属于一种管理的懒政,因为你的管理者仅仅依靠工作的结果给你付工资的时候,他是不会考虑为了稳定的获得可靠的结果,公司应该对过程管理上的有所投入和希望投入起到的作用。

现代绩效管理当然可以考核工作过程,只是因为绩效管理的天然属性,更多的企业会主要用到它对结果进行考核。

企业内部员工的工作,他们的工作对公司目标完成的贡献度是各异的。

个体对于企业的贡献有体力劳动、脑力劳动和情绪劳动,这些劳动本来就是一个混沌的而且完整的整体,除非对某个岗位工作内容达到精熟程度的了解,否则谁又有能力对完整且混沌的工作进行抽象,获得绩效管理要求的寥寥可数几条绩效指标呢?

什么是「绩效管理」,它对企业管理有什么作用?

目标管理的解释“目标管理是由企业最高层领导制定一定时期内整个企业期望达到的总目标,然后由各部门和全体职工根据总目标的要求,制定各自的分目标,并积极主动地设法实现这些目标的管理方法。”

我们比较绩效管理的解释“各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。”

我认为绩效管理是一种目标管理的具体形态,绩效管理认为通过统一企业、部门和个人的目标,就可以做到提升企业绩效的作业。它非常容易走到“以目标为手段”的泥潭,无法自拔。

在形式上,它属于形而上的一个提法,所以你无法从整体逻辑上反驳它的原理,优秀的个人业绩一定是优秀的企业业绩的组成部分,无处反驳比较让人闷伤。但是具体到具体的问题,具体的细节,绩效管理的硬伤就开始显现,它并不能帮助你解决具体的问题。

对于企业,它具有非常强的正反馈的作用,也就是优秀的企业会变得更优秀,平庸的企业会变得更平庸。如果说绩效管理有什么作用,至少它是试金石,用它可以识别优秀的企业和不优秀的企业。绩效管理甚至不能说是一个企业管理的手段,而是企业管理的结果,你的企业只要不断的优化你的管理,提升你的管理水平,你的企业会非常自然的走到绩效管理的结果上。他是你的企业发展到一定地步即使不从外部学习也会自然产生的东西。

也可以说,你以你的企业实施绩效管理为目标,为了达到这个目标,你的企业所需要的预备要做的事情太多了。做成之后对于全公司绩效的帮助,如我前面所说的,在平均水平之上的收入激励才是真实不虚的激励,才会有效果的。

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